12. Dezember 2017

Strategie für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis und Chancengleichheit von Frau und Mann: Der ETH-Bereich will das Geschlechterverhältnis unter seinen Angehörigen durch eine Erhöhung des Frauenan­teils in Lehre und Forschung sowie in Führungspositionen verbessern1. Die Gewährleistung der Chancengleichheit von Frau und Mann ist eine Grundvoraussetzung, um dieses Ziel zu erreichen.

Die Gender-Strategie 2017–2020 ist eine übergeordnete Strategie zur Förderung eines ausgewogenen Geschlechterverhältnisses und der Chancengleichheit von Frau und Mann innerhalb des ETH-Bereichs. Der weiter gefasste Begriff Diversity ist für den ETH-Bereich ebenfalls von grosser Bedeutung. Für einen effizienten und gezielten Ansatz konzentriert sich die Strategie jedoch nur auf die Geschlechterdimension. Die Strategie umfasst allgemeine Grundsätze und ist auf fünf Schwerpunkte ausgerichtet. Je nach Institution können ver­schiedene Massnahmen erforderlich sein, um die festgeleg­ten Ziele zu erreichen. Dementsprechend sind die einzelnen Institutionen des ETH-Bereichs dafür verantwortlich, die vorliegende Strategie durch geeignete, ihrer jeweiligen Situation angepasste Massnahmen umzusetzen.

Die Verbesserung des Geschlechterverhältnisses und der Chancengleichheit von Frau und Mann erfordert den Einbe­zug von möglichst viel Wissen über die Wirksamkeit, die Auswirkungen und Sekundäreffekte möglicher Massnahmen. Die Institutionen des ETH-Bereichs nehmen die Beurteilung von Massnahmen, die im ETH-Bereich, in der Schweiz oder in anderen Ländern vornehmlich an Hochschulen und For­schungsinstituten, aber auch in Partnerfirmen durchgeführt werden, gemeinsam vor. Die Institutionen berücksichtigen relevante Erkenntnisse aus der wissenschaftlichen Literatur und Empfehlungen, um Massnahmen zu identifizieren, die mit hoher Wahrscheinlichkeit den ETH-Bereich beim Errei­chen seiner Ziele unterstützen. Die Arbeitsgruppe «Chancen­gleichheit» des ETH-Bereichs erleichtert den Austausch und fördert die Zusammenarbeit zwischen den Institutionen des ETH-Bereichs, während der ETH-Rat entsprechend seiner Funktion als strategisches Führungs- und Aufsichtsorgan ein Monitoring zum Geschlechterverhältnis und zur Chancen­gleichheit von Frau und Mann im gesamten ETH-Bereich durchführt.

Die Strategie betrifft alle Angehörigen des ETH-Bereichs, Frauen und Männer, einschliesslich Studierende, Mitarbeitende in technischen oder administrativen Berei­chen sowie Mitarbeitende, die wissenschaftliche Stellen oder Führungspositionen innehaben.

Schwerpunkt 1: Starke Verankerung der Chancengleichheit in den Institutionen

Eine starke institutionelle Verankerung und ein hohes Enga­gement der obersten Führungsebene sind von entscheiden­der Bedeutung für die Umsetzung und Wirksamkeit von Grundsätzen zur Verbesserung des Geschlechterverhältnisses und der Chancengleichheit. Verantwortlich für die Umset­zung solcher Grundsätze sind die Präsidentinnen und Präsi­denten bzw. die Direktorinnen und Direktoren sowie die Schulleitungen bzw. Direktionen der einzelnen Institutionen und die Leitungen der je nach Organisationsstruktur beste­henden Untereinheiten (z. B. Fakultäten, Departemente, Verwaltung). Die Entwicklung und Umsetzung von Mass­nahmen zur Förderung der Chancengleichheit in den Insti­tutionen des ETH-Bereichs werden unterstützt durch professionelle Strukturen und entsprechendes, den Präsi­dentinnen und Präsidenten bzw. den Direktorinnen und Direktoren zugeteiltes Personal.

Zur Umsetzung einer Strategie für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis und die Chancengleichheit von Frau und Mann braucht es Ziele, Umsetzungsmassnahmen und Monitoringinstrumente. Alle Institutionen des ETH-Bereichs erstellen einen eigenen Gender Action Plan (GAP), der von den hier genannten Handlungsschwer­punkten ausgeht.

Ein angemessenes finanzielles Engagement ist wesentlich, um auf Ebene der einzelnen Institutionen die bestehenden Anstrengungen zu verstärken und neue Instrumente einzu­führen. Deshalb sieht die Strategische Planung 2017–2020 des ETH-Rats für den ETH-Bereich vor, dass die Institutionen des ETH-Bereichs weiterhin mindestens 0,4 % des jährli­chen Finanzierungsbeitrags des Bundes zur Förderung der Chancengleichheit aufwenden. Die finanziellen Mittel sollten eingesetzt werden, um ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis und die Chancengleichheit von Frau und Mann im weiteren Sinn zu fördern. Die jeweiligen Massnahmen sollten vielfältig und ausgewogen sein. Die Unterstützung von Einrichtungen zur Kinderbetreuung sollte nur einen geringen Teil dieser Massnahmen ausmachen.

Schwerpunkt 2: Sensibilisierung für Ge­schlechterstereotypen und geschlechts­bezogene Vorurteile, respektvolles Verhalten und Kommunizieren

Geschlechterstereotypen bilden ein Hindernis für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis und die Chancen­gleichheit. Alle Institutionen des ETH-Bereichs ergreifen Massnahmen, um ihre Angehörigen für solche Stereotypen und deren Auswirkungen zu sensibilisieren. Sie ergreifen Massnahmen, die zur systematischen Erkennung von Geschlechterstereotypen beitragen. Dazu können Work­shops, Vorträge, oder Online-Tools gehören. Die Institu­tio­nen des ETH-Bereichs setzen sich auch für die Erkennung geschlechtsbezogener Vorurteile ein, die innerhalb ihrer jeweiligen Strukturen vorkommen können. Sie gewähr­leisten zudem die Gleich­behandlung hinsichtlich der Lohn­bedingungen und des Zugangs zu Ressourcen.

Alle Institutionen wenden einen Verhaltenskodex an, in dem gegenseitiger Respekt und Abwesenheit von Diskrimi­nierung, Mobbing, Drohungen, Gewalt und sexueller Belästigung als Schlüsselelemente hervorgehoben werden. Die Institutionen bilden ihre Angehörigen entsprechend aus, damit sie sich an diese Grundsätze halten, und treffen Massnahmen gegen unangemessenes Verhalten.

Überdies integrieren die Institutionen des ETH-Bereichs ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis und die Chancen­gleichheit von Frau und Mann in ihre verschiedenen Kommunikationsaktivitäten. Sie setzen sich insbesondere für eine ausgeglichene Vertretung von Frauen und Männern an öffentlichen Veranstaltungen und in repräsentativen Situationen ein. Die Institutionen des ETH-Bereichs kommu­nizieren in geschlechtergerechter Sprache.

Informationen über die Strategie der Institutionen zur Chancengleichheit, über Aktionspläne und Massnahmen sind leicht zugänglich und bilden einen Bestandteil der Informationspakete für Mitarbeitende und Studierende.

Schwerpunkt 3: Laufbahnentwicklung für Frauen auf allen Stufen

Ausgehend von einem Monitoring und Benchmarking legt jede Institution Richtziele und spezifische Massnahmen zur Laufbahnförderung von Frauen sowohl in der Wissenschaft wie auch auf der Ebene des administrativen und techni­schen Personals fest.

Die ETH Zürich und die EPFL ergreifen geeignete Massnah­men, um sicherzustellen, dass mehr Frauen sich für ihre Bachelor- und Master-Programme in Bereichen einschrei­ben, in denen Frauen zurzeit untervertreten sind.

Hierfür arbeiten sie mit Schulen auf der Sekundarstufe, Leh­rerinnen- und Lehrerbildungseinrichtungen sowie anderen Stakeholdern im Bereich der Wissenschaftsförderung und -kommunikation zusammen. Sie unterstützen Studentinnen ebenso wie Studenten während ihres gesamten Studiums, um gleiche Erfolgschancen zu gewährleisten.

Die Institutionen des ETH-Bereichs treffen Massnahmen, um die talentiertesten Studierenden und Forschenden zu gewinnen und ihnen die gleichen Möglichkeiten zu bieten, exzellente Ergebnisse zu erzielen. Sie entwickeln Strategien zur Erhöhung des Frauenanteils auf Doktorats- und Post­doc-Stufe und treffen spezifische Massnahmen, um die Vertretung von Frauen in akademischen Leitungsfunktionen zu fördern. Die Institutionen unterstützen Massnahmen wie Mentoring, Training und Coaching, die Studierende für eine akademische, industrielle oder unternehmerische Laufbahn motivieren sollen.

Um die Zahl der Professorinnen und Senior Scientists deut­lich zu steigern und die Karriereperspektiven für Frauen zu verbessern, müssen alle Institutionen, Fakultäten und De­partemente Massnahmen ergreifen. Zu den grundlegen­den Standards gehören dabei die proaktive Suche nach Kandi­datinnen, die Ausbildung der Mitglieder von Berufungs­kommissionen zur Verminderung unbewusster Vorur­teile auf allen Stufen der Institutionen sowie proaktive Massnahmen, um Professorinnen zu halten.

Die Institutionen des ETH-Bereichs und der ETH-Rat setzen sich für ein angemessenes Geschlechterverhältnis ein in Führungspositionen (unteres, mittleres und oberes Kader), in Entscheidungsgremien auf verschiedenen Ebenen (wie Forschungs-, Strategie- und Berufungskommissionen, Kommissionen für die Tenure-Track-Evaluation) und beim technischen und administrativen Personal, einschliesslich der Lernenden, mit stark unausgeglichenen Geschlechter­verhältnissen. Die Institutionen überprüfen regelmässig das Geschlechterverhältnis in Rekrutierungs- und Beförderungs­verfahren sowie beim Zugang zu und der Einführung von Personalentwicklungs­massnahmen.

Die Institutionen des ETH-Bereichs befassen sich auch mit Dual-Career-Fragen und treffen geeignete Massnahmen, welche die Vereinbarkeit einer akademischen Laufbahn mit familienbezogenen Aufgaben ermöglichen und für die Lauf­bahnförderung von Frauen und Männern wichtig sind. Zudem sind Instrumente zur Kompensierung von Mutter­schaftsurlaub oder familienbedingten Abwesenheiten vorhanden (z. B. «Stop the clock»-Verfahren für Tenure-Track-Stellen oder Vertrags­verlängerungen für Forschende auf Doktorats- oder Postdoc-Stufe).

Schwerpunkt 4: Bedingungen für eine gute Life-Domain-Balance

Die Institutionen des ETH-Bereichs und der ETH-Rat bieten Arbeitsbedingungen an, die zu einer guten Balance der Lebensbereiche («Life-Domain-Balance») beitragen. Diese Balance, die ein umfassenderes Konzept darstellt als die Balance zwischen beruflichem und privatem Lebensbereich («Work-Life-Balance»), soll der Chancengleichheit von Frau und Mann förderlich sein.

Kindertagesstätten und Einrichtungen zur Kinderbetreuung für bestimmte Gelegenheiten (z. B. Notbetreuung, Ferien­aktivitäten oder Kinderbetreuung bei Konferenzen) werden entsprechend den ermittelten Bedürfnissen von Mitarbei­tenden und Studierenden weiter ausgebaut. Dies gilt gleichermassen für die Weiterentwicklung der Rahmenbe­dingungen zur Unterstützung der Pflege älterer Menschen oder bei erhöhtem Pflegebedarf von Familienangehörigen.

Flexible Arbeitsmodelle für Frauen und Männer werden gefördert. Professorinnen und Professoren sowie Führungs­kräfte werden dafür sensibilisiert, dass flexible Arbeitsmo­delle und Familienfreundlichkeit wichtige Voraussetzungen für die Exzellenz der jeweiligen Institutionen sind. Durch Unterstützung und Anreize wird sichergestellt, dass flexible Arbeitsmodelle und Familienfreundlichkeit mit den Exzellenzzielen der Institutionen vereinbar sind. Die Institu­tionen des ETH-Bereichs weisen Mitarbeitende und Studie­rende durch entsprechende Informationen und Beratungen auf die zahlreichen familienfreundlichen Arbeits- und Studienbedingungen hin.

Schwerpunkt 5: Genderfragen in Forschung und Lehre

Die Institutionen des ETH-Bereichs treffen Massnahmen, damit Genderaspekte in Forschungsprojekten, grossen Forschungsprogrammen und bei (institutionellen) Evaluati­onen berücksichtigt werden. Sie setzen sich dafür ein, dass Personen, die in der Lehre tätig oder für Beurteilungen oder Laufbahnentwicklung zuständig sind, für mögliche geschlechts­spezifische Unterschiede hinsichtlich Lern­strategien oder Selbstwirksamkeits­erwartung sowie deren Auswirkungen auf Prüfungsmethoden sensibilisiert werden. Die entsprechenden Massnahmen stützen sich idealerweise auf Forschungsergebnisse, innovative Ansätze und Best-Practice-Beispiele.

 

1 Vgl. die strategischen Ziele des Bundesrats für den ETH-Bereich und die Strategische Planung des ETH-Rats 2017–2020 für den ETH-Bereich